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職場江湖——假如你有一個“壞”領導……
2020-09-08 09:12:03 | 領導 , 職場
前兩天,小G給我抱怨,開會的時候挨領導罵了。原因是領導安排他們部門寫一個匯報材料,領導不滿意,覺得小G在糊弄交差,總之沒有達到領導的要求。

小G跟我講起時一臉委屈,牢騷滿天,不時爆出粗口。原來,領導交辦的任務小G不敢怠慢——他知道這領導不好“侍候”,經常罵人,不管什么場合,罵得也難聽。小G和部門同事加班加點,查資料、算數據、改方案,終于按時交出結果。

誰知道,領導只簡單翻了幾頁,臉上就掛不住了,直接扔了方案,把小G他們臭罵一頓。說他們沒明白自己的意思,還說都搞了這么多年了,連這樣的方案都拿不出來,言語中盡是斥責羞辱。

小G他們低頭挨罵,竟也無言以對——領導一邊罵一邊把方案應該怎么編寫、要什么數據說得頭頭是道、清清楚楚,確實跟小G方案的思路相去甚遠。

小G感嘆,職場中遇到一個“好”領導是簡直是修來的“福分”;而遇到一個壞領導那就“活該倒霉”了。小G認為,其實并不需要領導把我們當朋友看,我們也“懂規矩”不高攀、不逾矩,但至少把我們當你的屬下看、當你的隊員看吧!在崗位上,你是領導,我應該服從、配合,但動輒訓斥批評,言語中毫無尊重——豈不是既無職業尊重、也無基本的人格尊重了嗎?

小G情緒不好,我只好與他小酌兩杯。但我也在想,作為一位職場上,往往有一半甚至2/3的時間用在工作上,和領導、同事相處的時間甚至比跟家人還多。如果遇到這樣一位不尊重人的“壞”領導,我們應該怎么辦呢?

如果僅從小G的這件事情來講,我覺得應該有三個方面:

一、員工應該怎么做?

顯然,小G在接受任務的時候并沒有弄清楚領導想要的方案是什么樣的,僅僅在接受任務后以自己的想法去理解領導的意圖。這種沒有“說透”的溝通是無效的,小G以為他知道了,領導也以為他知道了,但并沒有就要形成的成果進行充分溝通并達成一致。

溝通的目的是為了達成一致,不是為了“把自己想說的說完”,也不是“讓對方聽見自己想說的話”。你說了什么并不重要,對方聽見了什么才重要——最重要的是對方聽懂沒有。

所以,小G應該在接受任務的時候向領導描繪結果——如果有時間的話還應該匯報自己想怎么做——這個過程其實是與領導研究工作的完成路徑。我敢肯定,很多領導在布置任務的時候自己都沒有想清楚要的是什么,更沒有想清楚要怎么樣才能取得這個成果,很多時候是在討論的過程中發現問題、厘清思路、描繪出成果的。當然,過程當中小G也應該及時和領導溝通。

二、領導應該怎么做?

我猜,這個領導應該是“批評”人習慣了,應該是所謂“ducai”型的領導。長此以往,一個團隊中不同的聲音將漸漸消失,充分討論的氣氛漸漸消失——正因為如此,領導在布置任務的時候,作為下屬的小G甚至都“不敢”多問——怕挨批呀!這種工作氛圍顯然不利于效率提升。

把一個任務布置清楚,是領導的責任——講得越清楚,下屬執行得越好,這可以說是常識??赡苡腥藭f,下屬可以主動問啊,可以提供幾個方案供領導決策啊。這些都對,但為什么不在布置任務的時候一次講清楚呢?還是官本位的思想在作祟。

領導站得高,看得遠,很多問題更有遠見、更有預見性,對工作的要求肯定也更高,這是肯定的。但是領導如果把團隊搞成“人人自?!钡臍夥?,那組織的效率就會跟領導“盯得緊不緊”同頻率。其實這時候“人治管理”代替了“體系管理”,所有人都在觀察領導心情如何?領導現在盯的是哪件事?領導催得急不急?管理體系已經蕩然無存——說得嚴重點,這時候已經不是一個團隊在運行,而更像一個團伙。

三、怎么面對委屈?

職場中的委屈是不可避免的,尤其在面對領導時,資源差距、能力差距、信息差距、話語權的差距,是上下級難以逾越的鴻溝。

面對委屈,有的朋友可能會選擇隱忍不發,慢慢找機會換個環境。有的朋友會選擇躲起來明哲保身,盡量不招惹領導。有的呢,可能會撂挑子走人。不管怎么說,感受都不是我們決策的依據,利益才是。這個時候一定要仔細拈量一下自己的分量,再作進退之策。

在長時間的角度來看,當前的困難不過是你生命中的小小波瀾。不信,你回想一下自己以前遇到的挫折,比現在困難的多得多,不都一個個經歷過來了嗎。我們換一個角度,你感冒發燒,覺得很難受,可是假設這時你踢球受傷要手術,要臥床三月要丟掉工作,這樣重大的打擊會讓你對當前的感冒一下變得無感了。

就像小G那樣,今天喝酒發泄一下情緒——他也說了,明天,他還會像往常一樣準時上班、努力工作——是為了自己而工作!

公眾號ID:職場大師哥