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陳春花:獎金的作用越來越弱了
2020-10-12 09:39:28 | 獎金 , 滿足感 , 激勵
很多人認為,漲工資一定會帶來員工的滿足感,激勵員工取得更高的工作績效,但赫茨伯格的雙因素理論告訴我們,結果可能并不如預期的那樣。

■ 文 /陳春花(北大國發院教授 )

1、員工的滿足感從何而來?

傳統理論認為,滿意的對立面是不滿意,而根據弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Irving Herzberg)的雙因素理論,即著名的“激勵-保健因素理論”,滿意的對立面是沒有滿意,不滿意的對立面是沒有不滿意。

影響員工工作積極性的因素可分為保健因素和激勵因素。

什么是保健因素?一個人展開工作所必需的條件,如工資、崗位、培訓、福利、工作設備等。什么是激勵因素?激勵因素指的是那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素,如晉升、獎金、價值的肯定、額外的工作條件等。

當保健因素缺乏的時候,人們會不滿;當保健因素存在的時候,人們的不滿只是減少,但是不會帶來滿足感,保健因素沒有激勵作用。

當激勵因素缺乏的時候,人們滿足感低,但是不會不滿了;當激勵因素高的時候,人們會有滿足感,激勵因素才具有激勵作用。

很多企業家告訴我,他們給員工提供了好的福利待遇、好的工作環境以及較高的工資,但他們不明白為什么員工們沒有產出好的績效。其實道理很簡單,企業家所提供的都是保健因素,當員工獲得這些因素的時候,只會降低不滿,但是不會有滿足感,自然也不會產生好的績效。

2、為什么獎金的激勵作用越來越弱了?

保健因素只能升不能降,而且要多數人獲得。

我聽說過一個例子,沒有探究其真偽,但是它可以說明問題,我決定引用。在改革開放初期,全國的工資是一樣的,不像現在這么市場化。全國普調工資,國家能夠拿出來的錢只夠40%的人漲一級工資。只有一個地區,我覺得它是懂赫茨伯格的雙因素理論,這個地區把普調工資的政策做了一個調整,就是80%的人普調半級工資。

它的做法是對的。因為80%普調半級工資,只有20%的人不滿,但是40%普調一級工資,會有60%的人不滿。

所以,漲工資就要使多數員工獲得機會,否則結果就是,得到的員工沒有滿足感,只是降低了不滿,而得不到的員工會非常的不滿。

如果想降低保健因素,你一定要非常謹慎。因為你只要調整保健因素,大家的不滿就會瞬間增加。比如,福利就是保健因素,在福利設計和調整的時候,哪怕只是幾元錢的午餐補助,都不要隨意取消,只要取消就會形成不滿,影響到大局。所以在工資福利方面,一定要慎之又慎。

激勵因素一定要少數人獲得,且必須可以變動。激勵因素一旦固定下來,就會變為保健因素。

我認為很多企業在這個地方犯的一個比較大的管理錯誤,就是把獎金變成了保健因素。

改革開放初期時,獎金是很好用的,因為在那之前我們從來沒有獎金。突然間有獎金,對很多人有很強的激勵作用。但中國最近十年來,獎金不好用了,為什么?原因就是所有人都有獎金。

所有人都有獎金,獎金就一定是保健因素。員工得到了之后沒有什么滿足感,只不過沒有不滿而已,獎金的激勵作用大打折扣。

我常常問管理者一個問題:為什么公司的工資水平已經是同業最高水平了,但公司的經營績效并不是行業的最高水平?這個問題,我希望讀者自己反問自己。

3、做好獎金激勵要注意三點

我們最需要關注的是,你能不能把保健因素變成激勵因素,而不是把激勵因素降為保健因素。

如何做呢?有一家銀行的案例,大家可以從中去學習。這家銀行會給員工提供非常多的福利,包括看牙、體檢、休假、度假等。它把這些福利定出來的時候,其實是為保健因素。但銀行做得比較漂亮的地方就是,把剛才列的這些福利都打上分。比如,帶薪一年脫產學習是1000分,看牙是400分,自我的健康管理是100分,父母的健康管理是200分。

打分的目的是什么呢?就是跟員工的績效掛鉤。年底的績效打分,比如員工得了1800分,就可以在這個福利里面選,夠1800分,這些福利都是他的。這是我看過的能夠把保健因素變成激勵因素的非常漂亮的一個案例。

反過來我也要提醒你,不要把激勵因素變成保健因素。哪幾種情況下激勵因素會變保健因素?

第一種情況,多數人得到獎金;第二種情況,獎金發放固定,叫制度化的發放,因為這樣就預先把它變成是工資的一部分了;第三種情況,獎金數量固定,比如每年的獎金都發兩萬塊錢,那它就會變成保健因素。

所以我們在談激勵因素的時候,有三點要注意:

第一,一定是少數人得到;

第二,不能制度化設置獎金,一旦固化就會降低了激勵的作用;

第三,獎金必須與績效直接掛鉤,因此也就是波動的。

我講赫茨伯格的雙因素理論,目的不是要給你介紹這個理論,而是希望大家理解這個理論的應用場景,幫助大家理解到,工資的激勵作用需要理性對待,它也許沒有你想要的那么高的激勵作用。

本文來源: 春暖花開