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趙伯平管理專著: 《三階梯管理——對人性的管理集成》連載十二 ...
2020-09-15 22:49:34 | 情感管理 , 三階梯管理 , 人性

自從我20年前在《廠長經理報》首次提出“三階梯管理”以來,雖然先后已經在網上看到勝利油田渤海鉆井總公司譚家芝、勝利油田現河采油廠史127采油管理區任肖寧、山西電力公司、臨汾供電分公司、大唐淮南田家庵發電廠、中國電力建設集團華東院、上海市進才中學、燕郊開發區實驗小學馬善亮、北京通州民族幼兒園郝苗苗、常州工程職業技術學院張雪華、東莞厚街專業技術學校林漢榮、廣東始興縣高峰小學王衛斌、南京大學商學院張偉、西北大學CEO總裁班授課老師陳德耀、首都經濟貿易大學王勇毅、中央黨校的郭鳳林、上海文化物業服務管理有限公司、湖南路橋建設集團等極少數單位和個人在主張之、應用之的同時,除張雪華一人外(此致敬禮),其余要么有意無意的忽略作者,要么公然的剽竊,但我還是要感謝他們對三階梯管理的認同,并且希望在接下來的20年,能夠有更多的單位和個人來主張它、應用它,因為我堅信,誠如十多年前給我留下深刻印象的一人力資源經理所言:三階梯管理雖然沒有名氣,但確實管用!

 

第三章:情感無價

 

慈母手中線,游子身上衣。臨行密密縫,意恐遲遲歸。誰言寸草心,報得三春暉?

                                                                ——孟郊

四、什么是情感管理的要點?

情感管理的要點也可分為二類,一類是由管理的共性而來的五大要點:計劃、組織、指揮、協調、控制;一類是蘊含于五大要點之中的,貫穿于情感管理全程的核心理念:一真二合理。有關共有的計劃、組織、指揮、協調、控制要點,我們僅僅對其中的計劃略作提示:一方面企業需要的情感不全是像喜歡呀、愛慕呀之類的肯定情感,也可以是憤怒、厭惡等否定的情感,關鍵看什么對象。如果員工面對的是吃里扒外、挑撥離間之人,就應該明白無誤地表示厭惡、憤怒。一方面企業在設定自身的情感管理目標時,切不可將適度的雇主雇員情與朋友、夫婦、父子、兄弟情混淆起來,特別不能與我在《中國企業的病根子》一書中講到的單向忠誠的、無我無他的君臣情混為一談。企業希望員工關心企業、熱愛本職是對的,但如果進一步要求員工對企業要像對戀人一般,愛得死去活來,愛得??菔癄€,愛得一棵樹上吊死,忠臣不侍二主,烈婦不侍二夫,那就有違現代市場經濟的精神。太過濃烈的情感,對企業、對員工都是一種沉重的負擔,大可不必。

對于蘊含于共有的五大要點之中的一真二合理理念,我也分別開來講。所謂真,首先不等于深??瓷先ルm然毫無疑義,但由于真情難得,人們實際上會自覺或不自覺地把真情當深情,似乎只有深情才稱得上真情,感情淺了、樸素了就不能叫真情。一個有仁愛之心的人走在街上,看到一罹患白血病的小孩向人們求援,他二話沒說地捐款一百;回家后屁股沒坐穩便接到兒子從外地打來的電話,告訴他媳婦生了個龍鳳胎,他趕緊揣上一萬元,帶上老伴往火車站奔。他在前后兩種不同的情形下所掏出的鈔票僅管相距甚遠,但誰也不能認為他前面的情感假后面的情感真。

其次,真是誠于中形于外的真。誠于中要求企業能做到誠心誠意,來不得半點虛偽。虛情假意或許可以騙部分員工于一時,但必不能騙全體員工于長久,假的就是假的。假的還不如沒有,沒有,員工至多講某某企業缺少人情味,不值得為之出力,假的卻會讓受到愚弄的員工對企業加倍的恨,恨之入骨。中國企業界自作聰明,自以為能玩弄員工于股掌之上的老板俯拾皆是,但有幾人能免于聰明反被聰明誤的下場呢?

某老板某日接到一樁業務,有一批貨要在半天的時間內搬到碼頭上去,任務相當重,可手下就那么十幾個伙計。于是當天一早,老板自已下廚房做飯。開飯時,老板一一給伙計盛好,還親手捧到他們每個人手里?;镉嬐踅舆^飯碗,拿起筷子,正要往嘴里扒,一股誘人的紅燒肉濃香撲鼻而來。他急忙用筷子扒開一個小洞,發現有三快油光發亮的紅燒肉焐在米飯當中。他立即扭過身,一聲不響地蹲在屋角,狼吞虎咽起來。這頓飯,伙計王吃得特別香。他邊吃邊想:老板看得起我,今天要多出點力。于是他把貨裝得滿滿的,一趟又一趟,來回飛奔著,搬得汗流如雨……。整個上午,其他伙計也都像他一樣賣力,個個挑得汗流浹背。一天的活兒,一個上午就干完了。中午,伙計王不解地偷偷問伙計張:“你今天怎么這么賣力?”張反問王:“你不也干得起勁嘛?”王說:“不瞞你,早上老板在我碗里塞了三塊紅燒肉??!我總要對得住他對我的關照嘛!”“噢!”伙計張驚訝地瞪大了眼睛,說:“我的碗底也有紅燒肉哩!”兩人又問了別的伙計,原來老板在大家碗里都放了肉。眾伙計恍然大悟,難怪吃早飯時,大家都不聲不響地吃得那么香。(故事源于某管理類雜志)

故事中的老板夠得上聰明了,不只是一箭雙雕,而是一箭全部雕。但他萬萬沒有想到員工們會私下里交流,一交流老板便聰明反被聰明誤了。故事的結尾應該交待一下員工們恍然大悟后的心態,有無受老板愚弄的感覺?老板這次是贏了,但下次呢?下次老板就是每人塞上一只紅包,員工們也會懷疑:會不會跟上次一樣?又在糊弄我們,算了,還是悠著點吧,免得事情過后后悔。

形于外要求企業不但要有發自肺腑的真情,而且善于以員工信任的方式表現出來,使員工感到是真的?!拔沂钦嫘牡摹?,僅靠自己的嘴巴說不行,如果得不到員工的認同,還是白搭。有位老板我們姑且相信他對員工的關心是真的,他每天在辦公室里擺些水果、餅干,無償給員工吃,本來是件好事,但他生怕員工不領情,總喜歡念叨,日日講,時不時的講,直講得員工們反胃,進而懷疑起他的誠意,這樣的形于外實在可笑。

再次,真是持之以恒的真、一視同仁的真。一個企業付出一時的真情并不難,難的是持之以恒地付出,尤其是在遇到恩將仇報的挫折后,仍舊能一以貫之的付出。外部環境復雜,林子大了什么鳥都有,不是每個員工都能以真情換真情的,你投之以桃,他可能報之以暗箭,如果你從此傷心失望,因噎廢食,便前功盡棄了。不僅要對重要崗位的員工付出真情,而且對普通員工也要付出真情。真情的內容可以酌情做相應的調整,可以因崗位而異,但不能不真。對普通員工的感情不真,虛以委蛇,反過來會影響到對重要崗位員工的真情,因為崗位的重要與不重要是相對而言的,不是絕對的。

其四,真假與否僅管不能用錢去衡量,但錢也少它不得。老板早上見到門衛向他敬個禮,在認真地點個頭的同時送上一個真誠的微笑,不用花一分錢,理當算作對門衛的真正尊重,一點不會讓員工覺得有假。但如果是老資格的質保部長生病住院了,你老板依舊兩手空空地帶上一大幫部長、科長、組長,去醫院向病人深表關切之情,你當時的眼淚那怕像斷了線的珍珠,掉在地上啪啪直響,也不會有員工相信你不是在演戲,相信你是真的。

所謂合理,指的是情感管理要合符情感產生之理、情感加深之理、情感鞏固之理、情感變化之理和人之常情之理。

當今中國社會,純粹如雷鋒那樣的好人、純粹如地主惡霸那樣的壞人或許會有,但一定罕見,絕大多數的人都是些你對我好,我也對你不賴;你對我不好,我也對你不咋的;都是些以德報德,以怨報怨的平常人。企業本質上是經濟組織,構成企業員工主流的只能是平常的飲食男女,針對平常人的情感管理因而只能用平常的情感發生、加深、鞏固、變化之理。這一點雖再明顯不過,卻被不少企業有意或無意識的忽視。君不見這類企業從不問自己對員工如何?自己為員工做了些什么?只管一味的要求員工去無私奉獻、無條件的愛廠如家、集體利益至上,豈不是標準的單單用馬列主義的電筒去照別人,緣木求魚么。

平常的情感發生、加深、鞏固、變化之理很多,諸如日久見真情、危難之中見真情;良言一句三冬曖,惡言一句六月寒;好一個人千言萬語,惡一個人三言兩語;將心比心、設身處地、換位思考、推已及人;你敬我一尺,我敬你一丈;已所不欲,勿施于人;君之視臣如手足,則臣視君如腹心;君之視臣如犬馬,則臣視君如國人;君之視臣如土芥,則臣視君寇讎;君使臣以禮,臣事君以忠;老吾老以及人之老,幼吾幼吾幼,以及人之幼;恩宜自淡而濃,先濃而后淡者,人忘其惠等都是。這些平常之理雖然平常,但真正做到了就會非常的不平常,特別是其中的換位思考、推已及人。

有人曾向我咨詢如何做好新聘員工的接待工作,我回答說你新聘入一家公司時,希望人家怎樣接待你,你就怎樣去接待人家。這便是典型的換位思考、推已及人。一般情況下,新聘員工對企業總有個觀察求證的過程,因為我們所處時代的道德信用水準還較低,人在職場多多少少都會受到一定程度的不法侵害,心中存有大大小小的陰影在所難免。這就要求企業能夠與新聘員工進行換位思考,理解他們的歷史,洞察他們的心理,主動向他們示愛,率先向他們付出真情,如此才可能與之逐步建立起良性互動的情感紐帶。

換位思考、推已及人之所以難,難在企業也會受到過不良員工、不良經理人的傷害。企業一樣會想:憑什么要我們率先向新聘員工示愛,而不是反過來新聘員工率先向企業示愛?憑什么,憑企業在新聘員工面前是強者、長者,強者、長者不率先難道要弱者率先?與新聘員工的換位思考、推已及人已屬不易,更遑論與離職員工了。與離職員工的換位思考、推已及人雖無看得見的功利,但對在職員工的情感有著不可小視的影響,理應受到企業的高度重視。否則,企業的情感管理很難做到一以貫之、一視同仁的真,當然,也難以令員工信服。

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趙伯平(管理咨詢專業,擅長領域:企業文化、戰略規劃、組織設計、人力資源,[email protected]

趙伯平的四本管理“鳴”著:

最早發現《中國企業的病根子》;

于是提出《三階梯管理》(已出版);

然后主張《以權威破除權威》(已出版);

進而呼吁《從狼性文化到磁性文化》(已完稿,待出版,有意向的出版機構請郵件聯系)